来源:北京人才市场报  作者:佚名

 

    近日媒体纷纷报道了某专业机构对3000名白领所作的2004年度薪酬调查结果:2004年,有77%的白领对薪酬感到不满意,超过一半的人对自己的职业发展前景感到不乐观。尽管如此, 67%的被调查者却留在了原岗位,没有跳槽。这么多对薪酬和职业前景不满意的人留在岗位,告诉人们一个信号,那就是很多用人单位出现了忠诚度下降的问题,那些暂时没有跳槽的不满者,他们很可能身在曹营心在汉,如果无视这种现象的存在,肯定会导致士气低落和人才使用效率的下降。

     这并非危言耸听,2004年12月初公布的另一项权威调查报告也显示,中国正进入“工作倦怠”高峰期,工作倦怠已成为社会的流行病。工作倦怠对员工的心理健康和身体健康显然是不利的,它对用人单位的管理效率也会造成很大的负面影响。

     过去我们说某个单位的人才流失是否严重,只看到跳槽出去的人占总人数的比例,对于人才流动相对少的单位便认为其员工忠诚度高。实际上,这种看法是很片面的,人才流失是否严重,不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少,还应当看有多少留下来,但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才不肯用,或受到某些制约不能才尽其用,那就意味着这个单位存在另一种人才流失,即内部流失。

     著名企业家、万科集团总裁王石说过,一流公司用三流人才做二流的事赚一流的钱,而三流公司却用一流人才赚三流钱。因为三流公司纵有一流人才,但因为一流人才出力不够,最终只能赚三流钱。有些单位的优秀职工之所以没有跳槽,是因为留下来可以享受随工作年限增长的工资和福利,而离开原单位除了失去这些待遇,可能还要付出失去住房、牵连配偶等其他代价。这些人虽留在单位,但对待工作的态度是八小时里混日子,八小时以外谋自己的个人发展。这样的人留下来,不仅不会主动推动单位的工作,而且可能妨碍其他人的发展,成为单位的绊脚石。

     无视人才的内部流失还会助长吃里扒外。某公司最近开除了一位高级经理,此人天天坐在写字间的电脑前忙个不停,外人都以为他工作尽职尽责,实际上,他早就与人合伙办了一家小公司,有八成以上的时间用来监控这家小公司的业务。他之所以不辞去单位的工作,是因为单位的职位本身就是一种无形资产,可以利用工作中形成的社会关系为其合伙公司谋利,他经常不露声色地将单位的客户介绍给自己控股的小公司,直到事情败露被单位开除。

     为什么会出现人才的内部流失?原因很多,除了管理存在漏洞,给某些人钻了空子之外,还与单位的发展前景不明朗或管理者的用人不当有关。

     单位前景不佳,人才就没有安全感。如果一个单位的员工整天都在考证,为个人将来着想,他们就不可能把百分之百的精力都投入到工作中。这样的单位也许表面上很稳定,但士气不足,可以说其人力资源已经部分流失。用人不当也会挫伤员工士气。一些企业管理者为人霸道,任人唯亲,致使拿钱不干活的冗员过多,对有能力的员工造成了极大的伤害。还有一些单位因为没有公平、公正的考核程序,多劳不能多得,致使员工怨气郁积。美国营销专家乔比·约翰说:员工的抱怨比顾客抱怨更可怕,顾客的抱怨只会损失某一块市场,而员工的抱怨则可能弄垮整个企业。因为员工会把自己的不满情绪发泄到顾客身上,其破坏性大于他的贡献。

     要防止人才的内部流失,必须把人才作为资产来管理,形成机制,使人才能够持续发挥作用,获得应有的回报。某知名企业一位高级主管说得好:企业中不存在好人与坏人,只存在好的心态与坏的心态。好的机制可以使坏的心态变好,坏的机制也会把好的心态变坏。管理者要做的工作就是建立好的机制,使员工保持好的心态。


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