沙龙话题:有效满足员工欲望

来源：《人力资源》　　作者：梁 杰

    专家研究发现，在知识型员工为主的团队中，工资和奖金因素在工作重要性的排列中仅列第6、第8位，而第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会。

    背景：

    企业中，不论是HR经理还是员工，大家都会遇到这样的问题：并不会因为公司每年定期增加工资或福利，就能更好地凝聚员工。

    从HR经理的角度来看，有些员工不理会工资上涨而仅仅希望自己的主管不必整天板着一张脸，员工的欲望总是那么多变；而从员工角度来看，公司总不能切身感受员工的需求，而是将凝聚员工工作仅停留在公司的条框里。

    原因何在？行为科学家赫兹伯格的双因素理论告诉我们：工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

    HR沙龙：

    做客人：公司HR经理、公司员工、人力资源专家

    讨论话题：不增加薪酬福利，如何激励员工

    员工满意度测量问卷内容：

    在工作中我有我明确的工作职责；（2）我拥有完成工作必需的设备与设施；（3）每天都有机会发挥我的特长；（4）在过去的七天中，我曾受到表扬；（5）上级和同事关心我的个人；（6）在公司，有人关心我的成长；（7）公司的宗旨使我感到我的工作很重要；（8）在单位，我说话得到尊重；（9）我在工作单位有一个最好的朋友；（10）我的同事对工作质量精益求精；（11）在过去的六个月内，单位有人谈到我的进步；（12）去年我有机会学到新东西。

    调查结果显示：有接近56%的人认为公司对他们的生活和事业漠不关心，有65%的人认为他们无法做到对公司以诚相待。

    员工心声：

    “在企业工作，获得一份工资是最基础的，精神、友谊及自身的成长才是最重要的。”“我经常参加公司的体育活动，公司丰富多彩的企业文化生活，让我很开心！”“我毕业参加工作没多久，家又是外地的，单位经理和同事对我一直都很照顾，这让我感到很温暖。”“我的工作，或者说我工作的价值，不在于薪酬多少，而在于获得一种个人的成就感。”

    HR李经理：赞美员工方式更有利于员工成长

    企业该如何激励员工发挥最大的潜能？这是我们经常探讨的问题。从事人事资源多年，以我的经验看，如果企业采取激励机制是最有成效的。当然激励的方法有多种，赞美员工方式更有利于员工的成长。

    作为一个现代化的企业，除了规范化的管理体制外，还需要成功的战略。而战略是否能够成功，90%靠执行。只有把员工的积极性都发挥了，他们才能把战略给执行下去。企业的发展离不开全体员工的团结合作，而赞扬员工，让员工有工作的热情是非常重要的。我觉得赞扬员工要比批评员工好得多，批评员工会让员工感到低沉、消极。当员工表现优秀通过赞扬让员工做起工作更有劲，当员工表现不太好时，通过赞扬委婉地表达出企业对他的期望，聪明的员工会很快明白你的意思，相反会感动，会朝着你表扬的方向努力。

    总之，企业多些人性化的管理，尊重员工，员工自然就处处为企业着想，热爱自己本职工作了。

    HR孙经理：人性关怀和精神奖励

    首先，企业效益应与员工的利益挂钩，合理的有效的绩效考核方式会让员工感到付出有回报，工作自然卖力。其次企业要有人性化关怀。企业的管理越人性，员工越能把企业的事情当成自己的事情。员工会产生“我要工作，而不是企业的领导让我工作”的想法。再次有效的激励是必不可少的。激励包括两个方面，一方面是物质奖励，一方面是精神奖励。对表现优秀的员工给予一定的物质及金钱的奖励，对作出突出贡献的个人颁发奖章和奖金，不仅对员工本人或其他人都会有促进作用。

    HR专家何先生：不同类型员工巧激励

    经理们容易把激励员工的方法集中在薪酬福利等经济手段上，但是，加薪是有限度的，并且，并不是只靠加薪就可以解决所有问题，甚至，有些问题靠加薪反而带来很多麻烦。我认为一些非薪酬激励的方法和技巧也可有意想不到的成效，并且，针对不同类型的员工应采取不同的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。

    指挥型的激励技巧？

    指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：

    支持他们的目标，赞扬他们的效率；

    领导者要在能力上胜过他们，使他们服气；

    帮助他们通融人际关系；

    让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；

    避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；

    容忍他们不请自来的帮忙；

    巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作；

    别试图告诉他们怎么做；

    当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。

    关系型的激励技巧？

    关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：

    对他们的私人生活表示兴趣，与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；

    给他们安全感；

    给他们机会充分地和他人分享感受；

    别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；

    把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；

    安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。

    智力型的激励技巧？

    智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己的想法。这类员工喜欢事实，喜欢用数字说话。领导者在激励这部分员工的时候，应该注意到：

    肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；

    提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；

    避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；

    不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；

    诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；

    必须懂得和他们一样多的事实和数据；

    别指望说服他们，除非他们的想法与你一样；

    赞美他们的一些发现，因为这是他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。

    工兵型的激励技巧？

    工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。这类员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。对于这样的员工，领导者要采用的激励技巧有以下几点：

    支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；

    给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；

    多给他们出主意、想办法。

    职场点评：

    HR界似乎已经习惯于这样的模糊理论———满足员工的需求，企业就能够产生激励作用；而现实中，和我们接触的许多HR经理都会对此有所抱怨：员工并不会因为每年增加奖金、福利或者得到晋升就能更好地工作。

    通常，员工除了有诸如薪水、福利等物质需求外，还有个人成就感、受重视、共享好的工作环境等精神方面的需求。而这种需求因其隐蔽性的特点、容易被管理者忽略。而正是这个HR管理的盲点，使得企业通常不能有效满足员工的需求。

    所以，要强调的是HR经理们应该针对不同类型的员工和处于不同发展阶段的员工的不同需要，对策下药，因人激励，因时激励，通过人性化管理来提高员工对精神需求的满意度，譬如创造更好的职位发展空间、赋予员工管理和控制自己工作自由的权利、给员工展现自身工作特点和能力的空间、给员工提供创造个人成就感的机会等。在这种环境下，优秀的人才才有充分展现才华的机会，也就能真正认同公司的发展目标。

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